关于团队技术知识分享

        知识分享不是目的，学以致用才是最主要的。如同企业培训，如果设置错误的目标，无论分享培训的内容质量多么好，都不能达到目的。当然，对培训内容的满意度和行动可能会互相影响，满意度越高，行动意愿就越强，它们是有一定正相关性的。因此，衡量一场分享或培训的成效如何，重要的看大家有没有切实用到实际行动中，而不是看大家满意度，否则分享培训的内容就没有意义，学以致用，行以致远。
        另外，激发团队间自主学习动力同样重要。兴趣是“自主自愿”的前提，它隐藏在内部自发动机当中，学习欲望搞，自然会汲取更多知识。不过这个需要公司或团队提前安排团队成员想要学习的课程，让他们自己挑选，让被动的听课转换为主动的学习，同时可以按季度或者年度设定一个学习的目标，纳入到绩效考核中。

一、为什么我们一直鼓励分享

1、分享是学习最快的方式

美国学者埃德加·戴尔（Edgar Dale）1946年提出了“学习金字塔”（Cone of Learning）的理论。以语言学习为例，在初次学习两个星期后：学习金字塔理论告诉我们：不同的学习方法达到的学习效果不同，研究表明在两周之后之后，对知识的保留率，从5%——90%不等。

2、团队和个人的需求

提升团队成员技术和业务能力：通过分享，把经验、能力进行有效复制，提升团队的生产力，帮助团队整体能力提升
增强团队凝聚力：新人可以更快的融入团队，团队内部形成一种良好的学习氛围；让小团队之间相互分享学习，取长补短
提升个人沟通能力、表达能力和自信心：给予每个人锻炼自己的机会
提升个人的影响力和价值：分享是个人能力和学习效果的放大器，会倒逼你去学习，反哺自身

二、知识分享来源及规范建议

1、贝尼斯定理 70%的成长来自于工作中的学习

一、10%的进步来自正式有组织的培训、活动
这也是一个公司必不可少的，很多公司越来越多的认识到，投资员工培训，最大的受益方是公司，很多公司把参加培训时间做为一项重要的考核指标。这个最好公司层面来安排。

二、20%的进步来自向他人学习
通过团队内部定期分享，学习他人笔记、文档、复盘等，对自己的成长也非常有价值。另外通过集众深入讨论，通过提问和给出意见和建议也是一个很好的方法。这个可以以小组学习的方式要推进和安排。

三、70%的进步来自工作中学习
从工作中提炼出可被重复利用的经验、教训、方法、逻辑、理论等，常用的方法做“日思”、“周记”的习惯，来不断反思和总结；重大事项后，养成“复盘”的习惯。

2、知识分享内容

三、关于分享规范和激励

1、分享规范

1、分享形式：最好是线下分享，线下可以更好的获得实时的参与者的反馈效果，可以适当根据用户的情况调整讲解内容、分享语速等；
2、分享课件：以PPT、文档笔记等形式不限，只要能清晰表达出分享内容即可；
3、分享时间：最好选择在晚上或者周五下午大家都能从业务抽身出来，在一个相对放松的条件下更有助于大家一起参与到分享中来；
4、课程表：提前收集分享者的课程信息，如课程名、课程内容、分享者、分享时间，提前安排计划，保证到时间分享内容正常进行
5、一些建议：根据学习金字塔，如果我们直接去听分享会，很有可能只听懂了20%、假如参会前仔细看分享者提前发出来的相关主题，对于不会的内容、没听过的关键词，提前去上网查一些资料，带着自己的理解、问题去听，知识的保留率可以达到50%。

2、分享激励

通过奖励和活动来激励团队内分享的动机，因为奖励机制可以提供一种额外的激励和回报，进一步增强团队成员积极分享的意愿，表明团队高度重视和认可这种行为的贡献。

另外奖励机制可以激发积极的竞争心理，使团队成员努力争取奖励，从而提升分享的质量和数量。奖励的存在能够激发成员更加积极地参与分享，并通过分享展示自己的才华和能力。

需要注意的是，奖励仅仅是激励团队分享的一种手段，其设计和实施需要谨慎考虑。此外，团队的内部文化、认同感和支持机制也同样重要，它们是长期激励团队分享的关键因素

1、分享者：对于分享者，因其准备课程，写课件需要花费较多的精力，可以给予更多的激励，如一次分享可以换一次“不羞耻调休卡”、二次换一个键盘、三次换…等等
2、参与者：会上参与分享一些议题讨论的可以适当发放一些奖励物品，如食堂的餐券、笔记本、笔等一些小礼品；另外，在课程分享结束后可以组织做个抽奖，有条件的可以选个键盘、蓝牙耳机等

参考：我们为什么鼓励分享