什么是 360 评估？
在 360 评估中，会征求有关员工绩效、技能和贡献的反馈，然后与员工共享。
参与 360 评估的同事通常包括该员工的经理、几名同事、报告人员以及该员工经常与之合作的组织的职能经理。
360 评估倾向于更多地关注员工如何影响其他员工的工作，而不是工作是否完成，这是典型绩效评估的目标。在这些评估中，经理可能会从其他员工（尤其是经理）那里寻求更多非正式的、通常是口头的反馈，以了解员工的绩效。
允许同事评估员工对进一步实现他们的目标、目标成就和团队成员观察到的积极客户结果的影响。
360 评估如何运作？
组织使用各种方法来寻求有关员工的 360 评估，具体取决于组织的文化和氛围。
在许多使用 360 评估的组织中，经理要求并接收反馈。然后，经理分析反馈，寻找需要注意的行为模式以及积极和建设性的反馈。
一些组织使用以电子方式计算结果并在每个评估领域为员工打分的工具，而其他组织则依赖于开放式问题。在线流程使反馈易于汇总和共享。
组织也可以聘请外部顾问来管理调查，通常是在管理人员接受 360 评估时。顾问然后分析数据并与经理共享数据，或者在某些情况下与经理和员工共享数据。在最好的情况下，经理和员工一起为经理和部门制定改进计划。
在建立了信任氛围的更先进的组织中，员工直接相互提供 360 评估，而无需经理作为过滤器或中间人。
无论您如何收集和分享 360 评估，您都必须始终确保评估尽可能具有描述性，以便员工有切实的改进空间。当共享开放时，还要确保您经常征求员工关于流程如何运作和影响员工的反馈。
360 评估的优缺点
从多个来源收集反馈
提高生产力和士气
存在各种调查方法
可以是模糊的和非结构化的
如果评分者太少，效果会较差
如果没有跟进或不愿意改变，可能会失败
优点解释
提供来自多个来源的反馈。收集的数据和问题可能包括员工、他们的同事、同事和客户。因此，可以收集大量数据以帮助了解员工或个人如何影响组织及其周围的人。从那里，可以制定改进步骤。
导致生产力和士气的提高。对于许多组织而言，经理对员工的审查可能是不够的。通过进行 360 评估，员工可以收到并提供有助于带来积极变化的反馈。这个过程可以激励员工努力改善他们的弱点，使他们更加全面和富有成效。
此外，该流程还可以赋予员工权力，因为他们可以更有效地评价同事和经理。360 评估可以带来积极的结果和团队合作意识，如果实施得当，可以提高士气。
可以在线完成 360 评估。 可以通过几种不同的方式建立 360 评估流程。一些公司选择在线调查通过第三方收集数据。其他人使用他们的人力资源部门，而其他公司则使用顾问。
缺点解释
可以是模糊的和非结构化的。360 评估流程可能因公司或行业而异。由于没有确切的审查标准，因此可能会导致调查过程模糊不清，甚至没有结构。因此，公司可能会收集大量数据，但几乎没有能力创建可操作的改进步骤。
评分者太少。如果没有广泛的人对这个人进行评级，结果可能会过于狭窄和不准确。例如，如果评分者是被评分员工的朋友，则反馈可能是积极的但不完整。相反，如果评分者与员工相处不佳或没有建设性，则结果可能会出现负面偏差。
通过选择更多与不同级别的员工（例如，客户、同事和支持人员）互动的评估者，可以更好地了解员工的优势和劣势。
没有后续进行改进。进行 360 评估、接收反馈和编译数据是不够的；公司必须坚持到底，做出必要的改变。公司应该让员工的经理审查调查结果或聘请内部或外部顾问提供帮助，特别是如果经理是被审查的人。此外，员工必须开放并愿意合作和改变。
关键要点
360 评估是一种绩效评估，它从员工的同事、报告人员、同事和客户那里收集广泛的反馈。
360 评估的目标是衡量员工的效率和绩效，以帮助促进员工发展。
360 评估包括有关员工的领导素质、人际交往能力、效率和解决问题能力的问题。
360 评估的结果可以激励员工通过改善他们的弱点来做出积极的改变，使他们更加全面和富有成效。