4个有影响力的绩效管理最佳实践

绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。

对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。

为什么？

首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。

长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬计算器，以确定薪酬的增长。由于薪酬通常每年调整一次，所以绩效评估的频率也是一样的。

这种模式给员工提供了一个广泛的、不经常的、不公平的和有经常性偏见的关于他们如何做的情况。这也为员工更好地了解自己的角色和采取具体行动来改进或超越留下了很小的空间。

近年来，我们开始了解到，绩效管理能够影响的不仅仅是薪酬。它还可以澄清员工对角色责任的期望，创造一个清晰的画面，说明要达到下一个水平需要什么，等等。

目录
现代绩效管理的最佳实践
1.心中有一个最终目标
Tita 如何进行绩效管理
2. 绩效评估应该是协作的
Tita 如何进行绩效管理
3. 建立一个可重复的过程
Tita 如何进行绩效管理
4. 将绩效管理视为一场对话
Tita 如何进行绩效管理
总结
Tita 如何帮助绩效管理
现代绩效管理的最佳实践
典型的员工绩效管理实践提供了员工全年主要成就和挑战的高层次总结。然而，现代绩效管理可以而且应该做的远不止这些。

当 HR 团队授权经理有针对性的绩效管理流程时，他们可以：

吸引、激励和授权员工。
在解决未满足的期望时要主动而不是被动。
为所有员工提供公平公正的体验。
成为员工职业成长和发展的宝贵工具。
鼓励频繁的、多方向的反馈。
利用当代心理学和组织研究。
随着时间的推移不断发展，以满足员工和组织的需求。
这是一个很长的列表，如果没有最佳实践，就很难知道在现有绩效管理实践中需要改变什么。以下是我们如何看待绩效管理以使公司受益并提供最佳员​​工体验。

1.心中有一个最终目标
正如我们所提到的，创新的绩效管理可以做很多事情。作为人力资源主管，重要的是要问自己三件事如何处理它：

组织的目标是什么？
这些可能包括增加公司收入、拓展新市场、提高客户满意度和保留率、创新产品或提高公司文化和士气。
管理者的目标是什么？
这可能意味着为经理提供一个清晰、系统的绩效管理流程来执行，为其直接下属定义角色期望，与员工进行持续的绩效管理讨论，或审查员工的工作职责熟练程度。
员工的目标是什么？
这些可能包括通过更频繁地从内部晋升或以公平和透明的方式提供加薪和晋升来提高员工保留率和敬业度。您对员工的目标可能是培养一种定期积极和建设性反馈的文化。此外，您可能希望员工对他们的角色有具体的期望，并为任何需要改进的职责制定行动计划。
这些问题的答案很重要，因此您可以从整体上考虑绩效管理实践。这可能看起来令人生畏，但绝对有可能设计出实现业务、经理和员工目标的流程。

Tita 如何进行绩效管理
在 Tita，一旦设定了公司层面的目标，经理就会为其团队或部门确定目标。然后，他们与直接下属合作，提前修改并最终确定其角色的具体能力列表，确保他们对团队和公司目标产生积极影响。这种审计是必不可少的，因为职责不会保持不变——我们的许多工作都会随着时间的推移而变化和发展。

这份更新的具体职责清单确保员工和经理保持一致，绩效评估是相关的、公平的和详细的——几乎没有猜测或模棱两可的空间。然后，员工可以清楚地了解他们需要完成的工作，并且他们也有发言权。员工可以与他们的经理一起工作，包括他们特别感兴趣或他们希望在其中成长的职责，这有助于建立信任的工作关系。

除了直接下属的现有级别之外，经理还负责最终确定每个潜在职位级别的角色期望。每个级别和角色的责任都在内部提供给所有员工，这样他们就可以确切地知道如果他们想晋升到下一个级别甚至转移到公司的不同职位，他们的期望是什么。

经理们每年都会与他们的直接下属进行两次正式的绩效对话。每个正式的绩效评估都有可能导致加薪或晋升。

2. 绩效评估应该是协作的
   一旦你对员工的期望非常清楚，下一步就是让直接下属和经理对每个员工的角色期望进行评估。直接下属完成自我评估后，经理可以添加自己对每个工作职责的员工熟练程度的评估。

如果员工和经理对角色某一方面的评价不一致，这是一个很好的讨论机会。经理和员工可以为任何被评为“需要改进”的事情制定行动计划。

Tita 如何进行绩效管理
我们的双年度绩效评估流程旨在：

让我们的员工获得定期（并记录在案）的绩效反馈。
支持职业发展和个人发展。
酌情通知加薪和晋升决定。
我们使用绩效管理模板来实现这一目标。

注册Tita，可以获取常用绩效评估模板的示例。

每年两次，员工和他们的经理都会填写一个列，对每项工作职责的熟练程度进行排名，可以分为以下四个类别之一：

🥳 HIGH PROFICIENCY = 持续的高熟练度意味着四个月或更长时间的高熟练度。

🚧 DEV PROFICIENCY = 提高熟练度，这意味着性能需要更多时间、更多一致性和/或更多技能培养。

❌ NYST = 尚未开始。这是该人尚未展示或没有足够时间展示的技能。

☹️需要改进= 这是不符合预期的技能、行为或奖励价值。在这种情况下，有些事情正在倒退，需要一个明确的改进计划。

这种结构的结果是直接报告和经理评估的非常清晰的画面。使用此模板可以帮助我们更快地进行调整、跟踪进度，并在正式审查时间临近时防止“意外因素”。

除了对每个角色职责的熟练程度进行排名外，我们还为员工和经理提供了一个专栏，列出了员工工作的具体例子，这些例子要么表现出高水平，要么正在发展中。这有助于打击新近偏见，有助于为晋升决策提供信息，并为经理提供机会，让员工认可他们完成的所有工作。

3. 建立一个可重复的过程
   经理们经常默认进行年度绩效评估的一个原因是它更容易记住——并为每年只发生一次的事情腾出时间。

但正如我们所知，年度审查更多地是对年度的总结，并且经常受到新近偏见的影响，这对于赋予员工权力或采取积极的绩效改进措施几乎没有什么作用。

开始将绩效管理视为一个过程。如果您想专注于成长和反馈，非正式签到需要多久进行一次？在你的日历中屏蔽这些时间并坚持下去。

Tita 如何进行绩效管理
经理们全年在更非正式的一对一会议中关注员工绩效，优先考虑积极和建设性的反馈。

在非正式讨论中，管理人员可能会要求其直接下属回答以下问题：

我是否按照广告宣传的那样做我的工作？
我感觉自己的表现如何？
我想专注于哪些发展领域？
当我考虑我在角色和级别上的工作期望时，哪些数据向我显示了关于我的表现的积极信号？
关于我的表现的信号在哪里变弱了？
这些问题可以在正式审查时间之前 引发经理和员工之间的讨论， 以便他们可以采取行动并且不会有任何意外。经理可以使用所提供的信息来帮助规划职业发展。

您是否正在考虑为您的团队改进一对一的会议？免费注册Tita，查看我们经过验证的模板，了解有效且富有成效的一对一。

4. 将绩效管理视为一场对话
   很容易将绩效管理视为一条单行道：经理评估员工的绩效，向员工提供反馈，然后员工将反馈拿走并改进（或不改进）。

可以想象，这种方法对建立信任或提高员工敬业度没有多大作用。如果您将绩效管理作为一项常规的、流程驱动的工作，那么应该有很大的空间进行对话和双边反馈。

试着定期问你的员工同样的问题，看看会发生什么；关于工作满意度、工作量和成就感的问题可以告诉你很多关于你的员工的感受以及他们是否可能正在挣扎。

Tita 如何进行绩效管理
反馈是我们沟通和团队合作理念的核心。同行反馈和经理一对一是进行彻底坦诚对话的绝佳机会。除了我们每年两次的审查外，每位员工还每六个月征求同行反馈。这样做有助于改善同伴关系，并帮助我们积极倾听、自我反省和提高自己。它还使公司中的每个人都有机会练习和提高在给予和接受建设性反馈方面的能力。
总结
深思熟虑和有意的绩效管理实践可以帮助组织实现目标，明确角色期望，提高员工绩效，吸引和激励员工，改善经理与员工的关系等等。采用整体方法，使用员工绩效管理模板，并优先考虑持续的绩效对话，可以帮助您和您的组织实现这些结果

Tita 如何帮助绩效管理
很多绩效管理都是由人力资源团队使用的流程塑造的，但是拥有合适的工具可以帮助您的公司、经理和员工达到新的高度。

Tita 的顶级员工认可计划通过提供员工积极贡献的记录来帮助管理人员消除新近偏见。它还提供了切实的熟练程度证明和对员工日常工作的真实见解，这在远程优先设置中特别有用。

Tita 的平台还有助于提高心理安全并建立信任和透明度。当你给你的员工一致的员工认可（这是积极的反馈）时，在时机成熟时提供建设性的反馈会变得更容易。