知名软件供应商 Betterworks 曾给出一个数据：“仅仅将目标公开，就可促进员工绩效提升 20% ”。OKR 默认全员公开，从管理层到员工，每个人的 OKR 都是透明的。当我们想看见彼此，自然会拆掉竖在中间的墙；当我们拆掉墙，各自向前一步，协作自然就发生了。
OKR:打破组织中的沟通壁垒
目录
1 绩效管理的常见问题：
2 用 OKR 的管理方式打破沟通壁垒
2.1 1. 创造 “自下而上” 的沟通环境
2.2 2. 管理者给员工写周报
2.3 3. 一对一的面谈
绩效管理的常见问题：
员工是否知道战略是什么，为什么是这个战略？
确定好的目标，为什么在执行的时候出现了偏差？
目标设定的不合理，保守、挑战、过分挑战存在分歧？
同样的事情不同的部门重复做，造成资源的浪费？
不同员工的关注角度是什么、到底是什么束缚他们？
想要解决以上问题，关键是解决沟通的障碍，在 OKR 的管理过程中，你可以通过以下方式实现这一结果。
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用 OKR 的管理方式打破沟通壁垒
创造 “自下而上” 的沟通环境
在制定目标时，以往可能是几个高层开会决定，再下发给各部门负责人，他们就有可能不理解、不认可，导致工作出现风险。现在你可以邀请一二级部门的负责人一起和高管开会制定公司目标，在围绕战略方向的前提下，每个人都可以发挥所见，碰撞出思维的火花。
管理者给员工写周报
通常都是员工给管理者汇报工作，但是员工知晓管理者是如何想的、团队在关注什么吗？简简单单的改变一种沟通方式，让管理者也给员工写一份周报，就能以绩效的成本解决信息不同步的问题。
一对一的面谈
及时了解到每一个员工的真实想法，或者是让管理者及时了解自己的想法，是沟通的重要场景。我们需要养成定期面谈、汇报的工作习惯，通过面谈沟通达成工作共识。
在 OKR 管理过程中，更要实时同步工作的进展，让公开透明成为一种习惯，员工有更多机会参与进来，也是组织的尊重和认可。